©Ghislaine HEGER
ANTIRACISME · L’auditoire s’est entretenu avec la Professeure Marie-Christine Ukelo-Mbolo Merga, responsable Mobilités et relations internationales mais aussi du CAS en Coaching et mentoring – spécialiste en antiracisme au sein de l’Université de Fribourg, afin d’interroger la question du privilège blanc dans la lutte antiraciste.
Qu’est-ce que le privilège blanc ?
Le privilège blanc c’est un ensemble d’avantages sociaux qu’une personne ou qu’un groupe de personnes peut avoir, que ses avantages soient de l’ordre du symbolique économique ou culturel, dans une société où les personnes dites blanches l’ont historiquement structurée afin que les personnes perçues comme blanches dominent. C’est une structuration de la société où plus vous vous approchez de cette blanchité, plus vous avez accès à des avantages. Et puis aussi quand je parle de blanchité, je ne suis pas en train de parler de la blancheur de la peau. Ça me paraît la première chose à dire et la deuxième chose, c’est que ce sont des privilèges dont les individus ou le groupe d’individus qui en bénéficient, ne le perçoivent pas forcément comme tel. C’est-à-dire qu’elleux-mêmes ne sont pas conscient·es de ces privilèges. C’est un peu comme un cadeau que vous recevez, dont vous ne connaissez même pas l’existence.
Comment le privilège blanc se caractérise-t-il ?
Il traverse tous les milieux, tous les espaces et donc on peut vraiment l’identifier par différents prismes. À ce propos, il y a eu un monitorage sur les incidents racistes en 2024, le premier monitorage, ce qui en dit long sur la difficulté d’un pays comme la Suisse de s’attaquer à ces questions-là. Si je me souviens bien des chiffres du monitorage, dans les cinq dernières années, il avait été mis en évidence que 17% de la population en Suisse avait vécu un incident raciste, donc une personne sur six. Ce qui était ressorti c’est que le racisme s’exerçait plus fortement sur le lieu de travail, représentant à peu près 52% l’ensemble de ces incidents. Dans l’espace public, le chiffre s’élevait à 35-40%.
Il y aussi la question de l’école et des lieux de travail qui sont des lieux assez importants, notamment avec la question des CV, où des études montrent qu’il vaut mieux avoir un nom et une tête d’ici. Ce sont quand même des éléments qui nous permettent de relever l’indicateur de la blanchité, et c’est le cas également des milieux universitaires. Nous pouvons observer comment le phénotype se répartit dans les différentes strates institutionnelles. Observez qui compose la cohorte du personnel enseignant, technique, d’intendance, du secrétariat etc. À l’interne des institutions, il peut y avoir des biais qui participent de la sélection du personnel. Ces mêmes biais contribuent à ce qu’il y ait des savoirs qui sont considérés comme plus légitimes que d’autres auprès des chercheur·euses et professeur·es. L’université reste donc un lieu où il y a une tendance à reproduire la blanchité comme une condition implicite de légitimation.
Comment utiliser son privilège blanc dans la lutte antiraciste ?
Il est nécessaire d’être en déconstruction constante. Il faut partir du principe que nous avons été socialisé·es à des perspectives racistes, il est donc nécessaire d’apprendre à écouter et une des postures qui me semble importante, c’est celle du non savoir : « Moi je ne sais pas ce que c’est d’être dans la place de l’autre ». Une autre manière d’utiliser son privilège blanc est en trouvant des manières d’amplifier les voix des personnes les plus invisibilisées. Un des enjeux, c’est de parvenir à amplifier ces voix sans reproduire ces mécanismes racistes, par exemple avec des recherches participatives où des personnes minorisées passent du statut d’objets à celui de sujets, en étant aussi des co-chercheur·euses.
Cela pose aussi la question des financements : dès lors que nous avons des privilèges, il est important de se demander comment agir directement dans les espaces que nous occupons. À un niveau individuel, il y a le passage à l’action qui est primordial : il s’agit de transformer cette déconstruction en action. Et aussi, de façon générale dans la lutte antiraciste, ça doit forcément être des démarches collectives. Cela me semble assez difficile d’imaginer une démarche uniquement individuelle, parce que c’est une lutte, une attaque contre un système fort ancré et solide donc il y a vraiment la nécessité de le penser collectivement.
Un mot de la fin ?
Au niveau académique, il y a un gros manque de recherches sur le système judiciaire et de la police. En sachant que la question de la police c’est vraiment l’espace où il y a une délégation du pouvoir qui est donnée avec cette violence légitime, il est extrêmement crucial de se pencher sur ces milieux. Aussi, nous avons énuméré un certain nombre de problématiques, qui ont en réalité un impact sur la cohésion sociale. Rester sur un statu quo me semble impossible. Cela voudrait dire les personnes minorisées dans l’espace public devraient constamment avoir le sentiment de vivre dans un milieu dans lequel elles n’appartiennent que très peu ou qui leur est hostile ce qui a un coût énorme sur la santé mentale mais aussi sur la manière de se percevoir, notamment en termes d’ambition que l’on pourrait avoir ou non. La blanchité, si je pense à la question de l’embauche, a notamment un coût économique : en raison de préjugés, des entreprises risquent de ne pas collaborer avec des personnes qui ont des talents et qu’on n’embauche pas à cause de filtres dans la manière de regarder des CV par exemple. Les impacts sociaux sont donc tout aussi multiples que massifs, et tout autant individuels que collectifs.
Propos recueillis par Jéssica Sousa